Er zijn nieuwe regels voor arbeidscontracten vanaf 2015:
- Vanaf 1 januari 2015 gaan er nieuwe regels gelden voor de proeftijd:
- contract van zes maanden of korter: geen proeftijd;
- contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: proeftijd van één maand;
- contract langer dan twee jaar: proeftijd van twee maanden.
Bij een contract van zes maanden en één dag mag u wel een proeftijd afspreken.
- Vanaf 1 januari 2015 gaan er nieuwe regels gelden voor geen werk (loondoorbetalingsplicht). In de arbeidsovereenkomst mag u opnemen dat u de eerste zes maanden van het contract niets hoeft te betalen als de werknemer niet kan werken (bijvoorbeeld onwerkbaar weer). De CAO mag alleen een uitzondering maken voor bepaalde functies.
- Vanaf 1 januari 2015 gaan er nieuwe regels gelden voor concurrentiebedingen bij tijdelijke contracten. In een tijdelijk contract kan slechts een concurrentiebeding worden opgenomen als in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Als die motivering ontbreekt, dan is het beding niet geldig (nietig). Een concurrentiebeding mag alleen worden overeengekomen met een werknemer van 18 jaar of ouder.
- Vanaf 1 januari 2015 gaan er regels gelden voor de aanzegplicht voor tijdelijke contracten van zes maanden en langer. (Het contract eindigt na 31 januari 2015)
Als uw werknemer bij u werkt op basis van een tijdelijk arbeidcontract, moet u hem vanaf 1 januari 2015 minimaal 1 maand voor het einde van zijn contract schriftelijk mededelen of u het contract verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als u te laat aanzegt bent u schadeplichtig. De schadevergoeding is maximaal één maandsalaris. (twee weken te laat = twee weken schadevergoeding).
Vanaf 1 juli 2015 gaan de regels over de ketenregeling veranderen (geldt niet voor werknemers tot 18 jaar met een gemiddelde arbeidstijd van 12 uur per week).
Tot 1 juli 2015: Een werkgever mag drie keer een contract voor bepaalde tijd afsluiten tot een maximum van drie jaar waarbij de keten voor maximaal drie maanden onderbroken mag worden.
Vanaf 1 juli 2015: Een werkgever mag drie keer een contract voor bepaalde tijd afsluiten tot een maximum van twee jaar waarbij de keten voor maximaal zes maanden onderbroken mag worden.
Als het tweede contract eindigt na 1 juli 2015 en u wil niet dat de werknemer een vast contract krijgt, dan kunt u ervoor kiezen om het contract open te breken en per 1 juni 2015 een nieuw contract aanbieden. De tijdelijke contracten mogen maximaal drie jaar duren, indien het laatste contract voor 1 juni 2015 wordt afgesloten.
Indien de onderbrekingstermijn korter is dan zes maanden en het tweede contract gaat in op 1 juli 2015, dan mag het tweede contract maximaal xx maanden duren. xx = 24 maanden – xx maanden van het eerste contract – xx maanden van de onderbrekeningstermijn.
De CAO mag afwijken van het maximaal aantal contracten en de maximale totale duur.
- Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 aangepast.
- Opzegging na toestemming UWV:
* bedrijfseconomische ontslagen
* het ontslag van een langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar)
- Ontbinding door kantonrechter:
* ontslag gelegen in persoonlijke sfeer van de werknemer (disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie andere grondslagen
De beëindiging met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hierin moet de bedenktijd van twee weken worden vermeld, anders wordt de bedenktijd drie weken. Het advies is om een vaststellingsovereenkomst begin van de maand cq. een loonperiode overeen te komen.
Vanaf 1 juli 2015 gaan de regels over de transitievergoeding gelden. Dit geldt niet voor:
- werknemers tot 18 jaar met een gemiddelde arbeidstijd van 12 uur per week
- wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd
- wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
- wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer
Indien de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een opgebouwd recht vergelijkbaar met de uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen.
- 1/6 maandsalaris (bruto all-in salaris) per gewerkt halfjaar +
- Na 120 maanden: ¼ maandsalaris per gewerkt halfjaar tot een maximum van € 75.000,00, dan wel (indien dit hoger is) een jaarsalaris.
bijvoorbeeld: 12 jaar gewerkt en € 2.500,00 bruto all-in salaris => 1/6 * € 2.500,00 * 10 * 2 + ¼ * € 2.500,00 * 2 *2 = € 10.833,33 transitievergoeding
Voor kleine werkgevers is er tot 1 januari 2020 een overbruggingsregeling. De transitievergoeding hoeft niet berekend worden over de dienstjaren voor 1 mei 2013 als er sprake is van bedrijfeconomisch ontslag als gevolg van slechte financiële omstandigheden en de werkgever heeft minder dan 25 werknemers in dienst.
De wettelijke vakantiedagen vervallen met ingang van 1 juli van het volgende jaar, dit geldt ook voor zieke werknemers. Indien een zieke werknemer vakantiedagen opneemt, moet voor deze vakantiedag 100 % van het loon worden uitgekeerd. Van de wettelijke vervalregel kan in het voordeel van de werknemer worden afgeweken in een (collectieve) arbeidsovereenkomst. De wettelijke verjaringstermijn voor de bovenwettelijke vakantiedagen is vijf jaar na het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd.
Het is raadzaam om een arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen (bij zwaarwichtige bedrijfsbelangen mag bijvoorbeeld de standplaats worden aangepast).
Het is verstandig om drie tijdelijke contracten aan te bieden van 7 maanden (inclusief proeftijd en aanzegtermijn) + 2 * 8 maanden = 23 maanden (geen transitievergoeding)
